Du kan ikke bare laste inn nye skills fra skyen

De siste fem årene har HR sin posisjon endret seg vesentlig. Etter pandemien står man nå tettere på strategi og operativ ledelse, blant annet fordi kontinuerlig endring og læring er blitt den nye hverdagen for de fleste av oss. Det pekes på at minst halvparten av medarbeiderne må ha tilegnet seg ny kompetanse innen 2025.

Den første refleksen er kanskje å anskaffe ny teknologi som kan løse flokene. Men det er mennesker som må stå for selve forandringen. Denne omstillingen må også HR gjennom.

HR må gå foran for å skape nye måter vi kan jobbe sammen på.

Alternativet til dagens akutte mangel på kompetente søkere blir å oppgradere. Vi må «reskille» og «upskille» de medarbeiderne vi faktisk rår over. Vi må lære nye ting, og vi må lære nye ting på nye måter. Vi må elske læring.

HR må elske å lære nye ting om sine ansatte. Og HR må tilrettelegge for at de ansatte kan inspireres til å lære. Til å prøve, feile, ikke gi opp, fortsette å lære.

De som migrerer fra statisk tilstand til et growth mindset vil bli vinnerne. Kontinuerlig læring må inn i bedriftens DNA. Med omstilling og læring følger det naturligvis frustrasjon og smerte, men denne smerten må være noe vi ønsker oss.

Walk the talk

Gjennom pandemien satte det seg en digital tretthet hos folk. Alt foregikk på nett, både møter, kaffepauser – og læring. Det være at trettheten ikke bare skyldes mediet, men ledelsens grunnholdning til opplæring av de ansatte?
At selv ved overholdelse av minstemålet, det som handler om compliance, hva en ansatt må kunne for å gjøre jobben, har man sett på digital opplæring som et sted der man kan spare penger. Fly, hotell og seminarer med påfølgende avspasering, ansatte borte i dagevis fra jobben på obligatoriske kurs. Selvsagt koster det. Vi har løst dette digitalt, trodde vi.

Det har dermed satt seg fast en oppfatning om at e-læring = billig læring. «Skills» blir tilbudt på boks fra mange tilbydere, og det er fristende å velge de løsningene som koster minst.

Problemet er bare dette: Du kan ikke laste ned skills fra skyen. Ferdigheter er noe du tilegner deg ved å bruke kunnskapen. Du lærer når du gjør noe.

HR Norges undersøkelse avdekker at rekruttering troner øverst på lista over strategiske grep man tar for å sikre at ens egen bedrift forblir konkurransedyktig. «Reskilling» har blitt viet svært lite oppmerksomhet.

Dersom din bedrift skal hevde seg om tre-fire år, må det etableres en læringskultur, som gjennomsyrer hele organisasjonen. Du kan ikke lene deg på at teknologien alene skal kunne omskolere, reskolere og nyskolere. Du må etablere læring som en del av kulturen.

You’ve got to walk the talk. Først da fungerer det.

Læring i team

9 av 10 arbeidstakere sier de ønsker å beholde fleksibiliteten som blant annet hjemmekontoret ga dem, og mange av dem vurderer til og med å slutte om de ikke blir tilbudt dette. Man har med andre ord fått smaken på valgfrihet.
HR må gå i bresjen for å utvikle nye arbeidsformer, for å møte dette nye kravet om fleksibilitet. Det kan handle om mer enn bare ønsket om mer autonomi, undersøkelser viser det er rom for å tenke nytt omkring teamarbeid. Svært lite kan løses av individer alene lenger, til det er mange oppgaver blitt for komplekse.

Kan hele teamet få ansvar for hvor og når de vil møtes? I dag er ikke dette en mulighet for medarbeidere i fire av fem bedrifter, og i offentlig sektor har bare 12 prosent denne valgfriheten.

Eksperimentet som læringsarena

Hvordan kan vi skape nye arenaer for læring, og læring i nye team? Vel, la oss si at din bedrift skal bygge en ny fabrikk, der dere skal fremstille et helt nytt produkt. Du besitter kjernekompetansen, men det meste må kanskje læres fra bunnen av. Behovene er legio. Du trenger prosessoperatører, ingeniørkompetanse, programmerere, prosjektledelse, kommunikasjonstjenester, kjemikunnskap, materiallære, logistikk, transport, teamledelse, økonomer, planleggere.

Hva om dere først bygget en virtuell fabrikk, som simulerte prosessen, og tilordnet rollene som skal fylles. Hvor mange av dine ansatte tror du ville ha ønsket å delta i et slikt eksperiment? I dette digitale eksperimentet skjer ingen ulykker. Bare læring.

Alt som skjer i den virtuelle fabrikken kan monitoreres, måles og analyseres. Bygges om for å unngå nye feil. Jeg blir nesten svimmel når jeg tenker på hvor mye læring som kan oppstå i et slikt scenario.

Gå ut i organisasjonen og spør. Hvem vil være med?

Jeg hadde blitt med. Som pedagog og ekspert på læring ville jeg kastet meg begjærlig inn og ønsket å bidra metodisk. Og tenk deg mylderet av idéer og teamwork som ville ha oppstått. Hvordan ville ditt lag ha løst oppgaven, og hvordan hadde de skaffet seg ny kunnskap?

HR og kompetansegapet

De siste årene har mange implementert ny HR-teknologi for å effektivisere arbeidet, effektivisere læringsprosessene, spare penger. I hvilken grad har HR selv maktet å holde tritt med teknologien, datafangsten, utnyttelsen av big data som en faktor for å utnytte sine ansatte optimalt?

Kompetansegapet er fortsatt et juv for mange. Ikke alle ansatte vil klare å bygge bro mellom sitt nåværende ståsted og det som forventes av dem, dersom du ikke finner nye måter du kan inspirere dem til innsats.

HR er i økende grad med i toppledelsen og de taktiske avgjørelsene. I større grad med som påvirker til lederverdier og kultur. Det skulle bare mangle, for det er HR som kjenner de ansatte best.

Hvordan opplever hver enkelt ansatt at bedriften gir utviklingsmuligheter, fleksibilitet og ansvar, utvikling og en følelse av å bety noe for arbeidsgiver?

Svaret kan ligge i hva du gir dem å strekke seg etter. For læring skjer der man sammen setter kunnskap ut i livet. Det må aldri bli en salderingspost, det bør bli den nye kulturen.