Når det ikke er nok hoder, tell kompetanser i stedet: Strategier for å møte kompetansemangelen i norske bedrifter

NAVs bedriftsundersøkelse for 2023 viser at Norge mangler nesten 53 000 arbeidstakere. Hver fjerde virksomhet rapporterer at de strever med å få tak i nødvendig arbeidskraft, med størst mangel innen helse og omsorg. Nå er det dyrtid, men det ser ikke ut til å ha nevneverdig effekt på arbeidslivets sug etter kompetanse.

Å friste ansatte bort fra konkurrerende bedrifter kan virke som en løsning på kort sikt, men det kan også være et tveegget sverd. Flytting av arbeidskraft fra et sted til et annet er et nullsumspill som på den ene siden skaper vinnere og på den andre siden tapere. Enkelte bransjer tømmes for sårt nødvendig kompetanse. Når bedrifter konkurrerer om de samme talentene ved å tilby stadig høyere lønninger, skaper man en usunn lønnsspiral.

Politikerne roper: «Vi trenger flere hender her. Vi trenger flere hoder der.» Men det hjelper ikke at politikerne overbyr hverandre. Problemet er at befolkningen ikke øker raskt nok, og de aller fleste i yrkesaktiv alder er allerede opptatt i jobben de har. Det finnes med andre ord ikke nok folk tilgjengelige for å oppfylle politikernes løfter. Vi kommer ikke nærmere visjonen om en bedre fremtid så lenge det underliggende problemet, mangelen på kompetanse, forblir uløst.

Antallet hoder er dessuten et svært upresist mål på kompetanse. World Economic Forums Future Skills Report for 2023 anslår at 44% av arbeidstakerne må utvikle nye kunnskaper og ferdigheter  i løpet av de neste fem årene. Dette betyr at arbeidstakere som ikke holder tritt, fortsatt vil telle som hoder, men kompetansen de har vil bli mindre relevant.

I stedet for å telle hoder, bør vi begynne å telle kompetanser. Ved å flytte fokuset fra hoder til kompetanser, åpner vi opp for konstruktive løsninger som kan bidra til å dekke kompetansebehovet nå og i fremtiden. Vi må benytte de mulighetene vi har, og her er noen av dem.

AI – redningen som kom i grevens tid

Vi bør frykte mangelen på kompetanse mer enn at AI tar jobbene våre. Etter at AI har vært allment tilgjengelig i et halvt års tid, ser vi allerede nå hvordan vi får kraftfull hjelp med kompetansemangelen. AI og automatisering gir oss verktøy for produktivitetsøkning. Medarbeidere kan nå fokusere på mer kompetanseintensivt arbeid når repetitive oppgaver blir automatisert. Roboter kan overta flere fysisk krevende arbeidsoperasjoner, noe som også reduserer ulempene som følger med slitasje.

Mange og enhver ønsker seg en assistent på jobb. Nå er assistenten bare et tastetrykk unna. Kunnskapsrik og dannet gir AI god hjelp med kompetanseintensive oppgaver. Mange har gode erfaringer med å bruke AI som assistent i arbeidet. AI kan hjelpe med tidsstyring, informasjonssøk, planlegging og tekstarbeid. Allerede finnes det en rekke spesialiserte AI-plugins som gir uvurderlig hjelp innen en rekke fagområder. En av mine kollegaer bruker AI som assistent til å klargjøre store datasett og bearbeide disse – en kompetanse han tidligere måtte søke utenlands for å finne. AI-baserte analyseverktøy kan raskt skanne store datasett for å identifisere trender, mønstre og avvik som menneskelige analytikere kan gå glipp av.

Forutse fremtiden

En av de mest kritiske kompetansene for fremtiden er dataanalyse og tolkning. Den økende mengden tilgjengelige data gir en uvurderlig ressurs for organisasjoner, men denne ressursen må utnyttes riktig. Nå hjelper AI oss med å forstå og bruke data mer effektivt, noe som også gir oss muligheten til å ta informerte beslutninger basert på fakta og statistikk.

Prediktive analyser drevet av AI kan hjelpe oss å forutsi fremtidige behov, enten det er innen kundeadferd, markedsutvikling eller ressursallokering. Dette gir organisasjoner muligheten til å handle proaktivt og oppnå en betydelig konkurransefordel.

Andre kompetanser som er høyt verdsatt for fremtiden, inkluderer digital kompetanse, kreativitet og innovasjon, kritisk tenkning og problemløsning, informasjonssikkerhet, bærekraft og mangfold. Har din virksomhet begynt å dyrke disse kompetanseområdene?

Rekrutter globalt

Teknologien har revolusjonert måten vi rekrutterer kompetanse på. Den digitale tidsalderen har åpnet dører for å søke etter talenter globalt uten å være begrenset av geografiske grenser.

Digitale samarbeidsverktøy og virtuelle arbeidsmiljøer har forandret arbeidshverdagen. Vi jobber nå sammen på tvers av steder og tidssoner. Dette betyr at organisasjoner ikke lenger er bundet av å rekruttere lokalt. De kan søke etter talenter i ulike deler av verden og sette sammen globale team som bringer mangfoldig kompetanse til prosjektene.

Online plattformer og profesjonelle nettverk som LinkedIn gjør det enklere enn noensinne å finne potensielle kandidater med spesifikke kompetanser, uavhengig av hvor de befinner seg.

Kompetanse er bærekraftig

Vi må fortsette å investere i kompetanseutvikling for å sikre en bærekraftig fremtid for bedriften. Hvis bedriftene tar et større ansvar for kompetanseutvikling gjennom innovative opplæringsprogrammer, dyrker talenter internt og samarbeider med utdanningsinstitusjoner, vil de kunne oppnå en betydelig konkurransefordel fremfor bedrifter som ikke gjør det.

Det bor et uutnyttet potensial i den kompetansen som allerede finnes i organisasjonen – den må bare utløses. Mange har gode erfaringer med mentorprogrammer. Mentorer er tradisjonelt mye brukt innenfor ledelsesfeltet. Her etableres læringsfelleskap mellom erfarne ledere og aspirerende ledertalenter. Det vil alltid være medarbeidere som er mer kompetente enn andre innenfor en rekke kompetanseområder. Derfor kan mentormodellen med fordel også anvendes på fremtidsrettede kompetanser som mangfoldskompetanse, digital kompetanse, bærekraftskompetanse, kritisk tenkning og så videre.

Den lærerike arbeidsflyten

Å delta i prosjekter gir verdifull læring. Det gir medarbeidere muligheten til å utvide sine kompetanser og utvikle nye ferdigheter. Prosjekter bør designes spesifikt med tanke på å fremme læring. Dette kan inkludere prosesser som oppmuntrer til refleksjon og kunnskapsdeling. Å etablere et miljø med psykologisk trygghet er avgjørende for at medarbeidere skal tørre å utforske uoppdagede muligheter og ideer.

Konklusjon: Planlegg for fremtidens kompetansebehov

Det norske arbeidsmarkedet står overfor utfordringer når det gjelder å rekruttere nødvendig kompetanse for fremtiden. Vi har nå en unik mulighet til å omdefinere vår tilnærming til kompetanseutvikling og rekruttering ved å ta i bruk innovative strategier og teknologiske verktøy.

La oss fortsette å utvikle våre egne ansatte, og vi har sett hvordan AI og automatisering allerede har begynt å forvandle måten vi avhjelper kompetansemangelen på.

I dag har vi den innsikten og de verktøyene som trengs for å i større grad planlegge for fremtidens kompetansebehov. Ved å bruke data og avansert analyse kan vi forutsi kommende kompetansebehov med større presisjon og forberede oss i forkant.

La oss ta denne muligheten til å skape en bærekraftig fremtid for våre kompetansebedrifter ved å fokusere på kompetanser i stedet for hoder.