Kompetanseutvikling i en tid med økende endringstakt

Kunnskap kjenner ingen grenser, mens kompetansesystemene har sine begrensninger

Det finnes en rekke systemer på markedet som skal hjelpe virksomheter med å få kontroll på sin kompetansebeholdning og sitt kompetansebehov. Det er viktig å huske at systemet gir begrenset kontroll. De som lykkes med kompetanseutvikling er bevisst de underliggende kreftene som utløser kompetanse.

Forholder vi oss for strengt til individenes formelle kompetanse risikerer vi eksempelvis å gå glipp av deres faktiske kompetanse: Tenk på deg selv, på alt du er og alt du har opplevd. Erfaringene, interessene, evnene og relasjonene dine. Alt dette går inn i din faktiske kompetanse, og er noe du tar med deg når du utfører en jobb.

Alle organisasjoner er i praksis store gruppearbeid. Vi utfyller og bygger på hverandre og får til langt mer sammen enn summen av våre individuelle kompetanser. Bedriftskulturen er et viktig bidrag til organisasjonen evne til å utløse kompetanse – den må vi også ta høyde for. Lar du kompetansesystemenes funksjonalitet sette premissene for arbeidet, kan du gå glipp av mye av kompetansens potensial.

Kompetanse vi vet vi trenger og kompetanse vi ennå ikke vet at vi kommer til å trenge

Vær interessert i begge deler. Vi vet at fremtiden vil kreve ting av oss som vi ennå ikke er i stand til å forestille oss. Utfordringen er å beskrive en fremtid vi ennå ikke har begreper om. Det er derfor våre begreper om kompetanse og hvordan kompetanse utvikles blir ekstra viktige. Bruk begreper som er utviklingsorienterte, som for eksempel læring, motivasjon og kultur.

Når vi møter nye oppgaver handler vi ut fra det situasjonen krever og det hver og en bringer til torgs alene og i felleskap. Gjennom handling, viser vi at vi er kompetente. Vi bruker ofte aksjonsmetodikk når vi utforske fremtiden. Metoden tillater oss å skape helt nye situasjoner og problemstillinger, utforske dem i fellesskap, og på den måten utløse nye kompetanser.

Etabler et felles syn på læring

Alle bedrifter har et syn på læring. Synet ligger til grunn for de valgene og prioriteringene en organisasjon gjør. Dessverre er læringssynet ofte ubevist. Mange dårlige valg springer ut fra lav bevissthet om hva som gir god læring.

Et ikke uvanlig læringssyn er at læring = undervisning. Sagt med andre ord; er det undervist så er det lært. I en organisasjon som tenker på denne måten kan man legge ufortjent stor vekt på innholdet og alt for liten vekt på kvaliteter som fører til læring, atferdsendring og utvikling. Omvendt vil et bevisstgjort og velutviklet læringssyn bidra til en slagkraftig læringsorganisasjon.

Lag et kompetansetilbud som bygger på virksomhetens læringssyn

Med læringssynet på plass, kan du velge teknologi, strukturer og programmer som er hensiktsmessige for din bedrift. Husk at miksen i seg selv er viktig – variasjon er et nøkkelord, uansett læringssyn. Det lurt å tenke på om:

• innholdet er relevant for medarbeiderne og deres arbeidshverdag
• tilbudet gir medarbeiderne mulighet til å involvere og engasjere seg
• tilbudet gir mulighet for å involvere hele grupper
• tilbudet gir mulighet til å la flere være med til å skape innholdet
• tilbudet er åpent, motiverende og utviklingsorientert

Jo flere du kan svare ja på, jo sterkere vil organisasjonen stå i møtet med en ukjent fremtid.